自上世纪90年代末互联网招聘模式进入中国，中华英才网、智联招聘、前程无忧等招聘网站先后在国内成立。从PC互联网时期向移动互联网时期迈进的十余年间，部分招聘网站逐渐沉寂，另一部分则顺势上线了专业的招聘APP。
发展至今，线上招聘日益成为主流，疫情的爆发更是将更多企业推向了在线招聘市场，为用人单位和求职者提供了一个相对可以平等对话的平台。
作为关乎个人终身择业、企业用人留人乃至整个人力资源市场供需对接的课题，招聘的重要性毋庸置疑。就业，一头连着亿万大众，一头连着发展大局，民生和经济的双重责任要靠就业来分担，这对线上招聘服务提出了更宏大的、更有分量的要求。但在具体的落实过程中，终归是要回到用人单位和求职者双方之间的选择上来。
选择与争议
招聘平台的核心服务和用户的直接诉求不外乎：B端用户招到人才、C端用户找到工作。但隐藏在看似简单的选择背后实则是困难重重的双向奔赴，无论是用户之间的匹配过程还是招聘平台的经营过程，都存在着不少难题。
其一是多年整改却未见明显成效的网络信息安全问题，用户数据及隐私的使用界限是提到招聘APP避不开的首要前提。对求职者而言，轻则个人简历被贩卖给第三方网站，经受频繁的骚扰；重则难以识别虚假信息和非法信息，被诱骗后危及财产及人身安全。
其二是智能匹配技术，在线招聘的大规模应用早已打破了过去的时空壁垒，用人单位和求职者的自主权都有所提升，BOSS直聘开创直聊模式后更是显著提高了沟通效率。新兴技术的应用和持续更新的媒介将数据库检索和算法推荐的作用发挥到极致，但招聘APP难以兼顾不同用户的需求，在科技触达有限的地方，人岗对接始终都是考验。
收入的不稳定性同样是目前招聘APP的痛点。仅从效果角度而言，越来越多的营销成本大概会获得更多的知名度与流量，但并不意味着更高的吸引力和利润。求职者本身对求职过程中额外支出的付费意愿较低，即便C端用户基数足够大，相比于B端用户的利润空间也显得相对较小。用人单位是企业盈利的主要来源，铺天盖地且与日俱增的营销却仍然指向求职者，凭借服务而不是广告赢得用户心智才是长久之计。
远虑与前路
客观地看，受多种因素影响，大企业缩招和裁员已是常见趋势，中小企业反而常面临着劳动力短缺的困境。在求职者人数只增不减的情况下，供需不平衡将日益严重。这无法依靠招聘APP来解决，但会在相当长的一段时间内成为其不得不考虑的外在环境因素。
因其天然性质，招聘APP的工具意味浓厚，难以像其他应用程序一样追求用户黏性和留存率，多半需在拉新引流、扩充用户规模上下工夫，更重视即时的短期活跃的效果。国内招聘APP虽定位各有不同，对普通用户来说却都大同小异，往往会下载多个APP同时使用，而企业也不会把鸡蛋放在同一个篮子里。从软件本身出发，目前来看众多招聘APP中暂未出现有明显上风的一方。
头部的几家招聘公司都有在尝试探索新方向，相关数据显示，BOSS直聘在现有创新模式下进一步提高销售研发投入，前程无忧和智联招聘则不断加码招聘之外的人力资源相关收入。在具体业务层面，智联招聘的可视化产品在招聘、人才发展等共同构成的多元化业务版图中得到广泛应用，形成了覆盖职位与企业介绍、口试沟通、人才发展各个环节的全场景视频生态版图；视频直播招聘亦开展得如火如荼。
与此同时，去年的应届高校毕业生人数达到了909万，职场中新鲜血液的不断注入无时无刻不在重塑着生态格局。求职者日趋年轻化的现状要求招聘APP适应新环境和新规则，持续升级产品优化服务，提供契合年轻求职者的人力资源服务，以期达到更好的用户体验，进而实现用户增长。
差异化的核心定位、有取舍的经营战略、与时俱进的业务布局和用户本位的理念，或将是招聘APP保持长线竞争力的核心要素。
结语
行远必自迩，立业为先，个人和企业皆是如此。
（文/也行）
