作者｜董楠邮箱｜dongnan@pingwest.com来源｜品驾（Ping-Drive）
最近这两年，汽车圈也开始出现造富神话。
在一份由媒体统计的国内上市企业高管薪酬排名中，去年小鹏汽车总裁顾宏地以年薪4.34亿元位列第一名，实力碾压一众互联网大厂高管。小鹏汽车随后也回应称，该高管所持股份的价值被错误解读为年薪，对外公开的薪资里，99.5％以上为多年累积的股权激励，并非一年中的收入，而是几年累计的股权激励总和。过去曾经在阿里、腾讯以及众多互联网大厂上演的造富神话，仿佛开始被汽车行业复制。比如，以互联网基因著称的蔚小理，在最困难的时期通过股权激励的方式保留住了一批初创员工，同时，随着一批一批的新造车企业入局，股权激励也成为抢人大战的诱惑。这波造车热潮中，新势力的掌门人往往来自于互联网公司，他们喜欢把所谓的那套互联网逻辑搬到造车行业以及公司治理理念中。而这两年，被认为转型缓慢、人才流失严重的传统车企，在智能驾驶、智能网联技术迁移的席卷下，以及人才体系变革和企业转型的过程中，也纷纷开启股权激励。比亚迪、吉利和长城狂撒百亿元4月22日晚，比亚迪公布员工持股计划，拟使用不低于18亿元回购公司股票，并以0元的价格授让给公司1.2万名员工。公司本次员工持股计划的标的股票分三期解锁，每期解锁比例分别为30%、30%、40%，以2022—2024年业绩为考核目标，三年营收增长率分别不得低于30%、30%、20%。去年7月，长城汽车正式发布《长城汽车股份有限公司2021年股票期权激励计划(草案)》和《长城汽车股份有限公司2021年限制性股票激励计划(草案)》，拟分别向8784名激励对象授予股票期权3.97亿份，向不超过586名激励对象授予限制性股票4318.4万股。公开资料显示，长城汽车2020年和2021年两期股权激励计划授予对象总人数为1.07万人，占企业员工总人数的16.89%。激励对象包括在长城汽车任职的高级管理人员、公司控股子公司董事和高级管理人员，公司(含控股子公司)中层管理人员及核心技术(业务)骨干。去年8月，吉利汽车（00175.HK）在港交所发布公告，公司董事会通过了一项总额不超过3.5亿股的股份奖励计划，第一批计划向10884名被激励对象授予约1.67亿股股份。这一股份激励计划将受限于一系列归属条件，归属条件达成后，被激励对象方可自2022年8月30日至2025年8月29日之间分四批获得股份，每年25%。此前，上汽、广汽、长安等也均推行过股权激励，主要是覆盖千余名高管、骨干人员，规模较小。目前，从2020年开始推出股权激励的长城，到吉利、比亚迪，覆盖范围均已超过1万名员工，可以说，头部自主品牌纷纷开启了覆盖面更大的股权激励计划。但是某种程度上说，汽车行业中，还没有真正诞生过像互联网经济下，一度走向人生巅峰的程序员一样的打工仔奇迹。第一批受益者还没出现2016年，长安汽车首次推出股票期权激励计划，但是最终因为业绩未达标，导致未能行权。而且，从早期的千余名高层及骨干的股权激励，到覆盖万余名员工的股权激励计划，可以看出，传统车企开始越来越向新造车企业、互联网大厂靠拢，通过激励一线员工，来防止人才流失并推动公司业绩。对比长城、吉利、比亚迪来看，每家车企股权激励的行权条件并不相同。以利益共同体之名推行股权激励的长城分三个阶段解除限售期，权重指标分别为年销量和净利润。
图源：长城汽车股权激励方计划截图一位长城员工虽然享有股权激励，但是从去年到今年，内心也经历了一轮过山车。长城的股权激励计划首次授予的股票期权的行权价格为33.56元/股。去年7月23日长城公布股权激励方案时的A股收盘价为54.95元，行权价格约为当时收盘价的61.07%。长城去年的股价高点69.8元，今年到目前已经下滑到22元，并且，从目前疫情的影响来看，2022年很可能很多车企都无法完成既定销量目标，长城第二个接触限售期以年销量不低于190万辆，净利润不低于82亿元为条件，达成率或许会因此受到影响。股权激励很有可能名存实亡。该员工不无失望的向品驾表示。而对于长城第三个解除限售的指标来看，销量增长率接近50%，似乎更难。吉利将其推行的股权激励计划称为共同富裕计划，公司层面的业绩考核指标包括（但不限于）以销量为代表的销售指标、以市占率排名为代表的市场地位指标、以净利润为代表的盈利指标等。其中最为明确的一条考核指标是2025年吉利汽车的考核销量将不低于300万辆，在整个考核期间本公司市占率均需保持中国品牌第一。一位受到股权激励覆盖的吉利员工表示，去年的股权激励在今年8月会解除第一个限售期。但是对于他来说，去年由于部门调整而错失年终奖，虽然握有一点股票，但也觉得不香了。该员工称，有同事被同行以三四倍的底薪翻倍薪资挖走，即使目前的股权没有解禁，他们也选择放弃了。相比较之下，比亚迪推出0元持股，力度就显得大多了。如果折算下来的话，排除14位董监高合计拟分配7%份额、价值900万元的股票，其余员工平均每人也能获得近14万元股票。比亚迪的股票解锁条件是以上一年度的营业收入为基数，在2021、2022、2023年营业收入的基础上分别增长30%、20%、20%。
图源：比亚迪股权激励方案截图对于去年业绩大幅提升，今年有率先开启断油计划的比亚迪来说，提升盈利能力，加强市值管理成为其在国际市场竞争的一项重要课题之一，也有证券市场的分析指出，如果比亚迪的员工持股计划并未达到理想的业绩预期，或者营收目标达预期、但利润、股价出现下降，很有可能在二级市场产生负面反馈。这是当前比亚迪员工持股计划的潜在风险点。目前长城、吉利、比亚迪在这轮大规模的股权激励中，还没有出现真正的受益者。相比较之下，一位入职蔚来5年的中层研发员工向品驾表示，去年手里可行权的股票大概有25万美金，现在每年根据绩效表现还会获得一些期权奖励。蔚来的行权主要注重目标管理，关注行动过程，借鉴的也是来自于互联网大厂的ORK目标管理。在他看来，诸如长城的股权激励，仍然停留在KPI的考核方式上。一位汽车行业资深猎头称，过去传统车企相对稳定，随着新势力的兴起，以高年薪和期权来吸引传统车企中高层，换在传统企业，科长、部长级别的人选年薪可能还没有一个新势力工程师的股票高。股权激励，似乎无形成在新造车企业和传统车企中拉开了一道收入鄙视链。自主品牌需要根本性的管理转型我国头部自主品牌中，不乏国企、民企等多种背景，也因此造就了大国企管理风格，民营企业山头文化，在汽车市场飞速发展的几十年里，这些管理问题并没有被充分暴露出来，或者说，没有成为自主品牌发展的主要障碍。随着互联网经济的兴起，加上诸如有互联网背景的新造车企业，将互联网公司的管理风格植入车企，比如小鹏的职级体系对标阿里，新造车企业全员持股，以及管理机制的转变，开启了人才的加速流动，改变了市场结构，以及影响资本市场的判断。这两年，自主品牌开始借鉴互联网大厂思路开启转型，比如互联网企业的赛马机制，就被长城搬到产品策略中来打造爆款单品，自主品牌的高管们学习特斯拉、理想，通过微博发声、互动的社交营销行为等等。股权激励，其实也是自主品牌在借鉴互联网企业的人才激励机制。咨询公司Artefact合伙人陆盛贇称，目前传统车企的人才缺口并不是传统的研发、标定等领域，更多的是集中在数字化，数字化运营、数字化好转型等等，在这个领域，传统车企和互联网大厂其实是在一个领域开启人才竞争，所以传统车企如果不开启人才激励机制，是很难吸引到人才的。虽然车企鲜有普通员工的造富神话，但其实在七八年前，整个车市上行的时候，车企员工动则就是15-20个月的年终奖。无论是自主品牌还是合资品牌，在年终都因为高预期的业绩抢着发钱，对于车企员工来说，创造了一个黄金时代。这个黄金时代随着车市的慢增长和行业转型，也渐渐消失了。与此同时，随着互联网经济的火热，高收入神话也转移了阵地。但是，在互联网大厂，股权激励虽然把公司利益和个人利益绑定在一起，但与此同时，也催生了996文化，以及随着互联网大厂的势衰，一些曾经凭借股票期权创造收入高点的程序员们，不乏进入中年困境，以及被竞业协议限制的种种尴尬。对于互联网大厂的跟风者来说，自主品牌与其模仿前人的管理思路，不如从管理体制上进行根本性的反思，不要让股权激励演化为人才枷锁，重走互联网大厂的老路。
